De-costruzione critica
Qualche settimana fa ho scritto un post su LinkedIn sul tema: “il linguaggio è un territorio”. Sottendevo con il mio breve post che ognuno di noi abita parole diverse. Questa riflessione ripropone, rivivificata attraverso il passaggio dal sapere all’esperire personale, idee circolanti da decenni. Lungi da me l’intestarmi meriti che non ho.
L’idea del linguaggio come luogo ma anche della geografia percettiva, ovvero il fatto che ciascuno di noi si esprime attraverso predicati sensoriali diversi (visivi, tattili, uditivi, persino gustativi ed olfattivi), non nasce ex novo da un’illuminazione personale. La ritroviamo anche come base portante nella PNL, elaborata negli anni ’70 da Bandler e Grinder. Da lì discendono concetti come i sistemi rappresentazionali e la tecnica del ricalco (costruzione di una relazione attraverso il matching linguistico e posturale). E su quest’ultima, in particolare, andrebbe posta molta attenzione.
Premetto che che la PNL non gode di validazione scientifica condivisa. Molte revisioni della letteratura psicologica la collocano in un’area controversa, non supportata da riscontri empirici solidi sulla sua efficacia predittiva (o terapeutica). Ciò tuttavia non le ha impedito di mantenere una presa fortissima negli ambiti di coaching aziendale, dove i concetti semplificati hanno facile presa e tendono a circolare come verità assodate.
Con questo articolo non è affatto mia intenzione tuttavia screditare l’intuizione di partenza, mi propongo, invece, di salvarne il nucleo più fecondo. La metafora del linguaggio come abitazione trova basi più solide nella fenomenologia e la psicologia umanistica, depurata dai meccanismi di manipolazione tecnica o di semplificazione ingenua che spesso l’accompagnano nella pratica.
Il fenomeno merita attenzione anche per il modo in cui la cultura organizzativa contemporanea consuma il sapere psicologico. Concetti nati in ambito clinico o filosofico, estrapolati dal contesto, semplificati in slogan, vengono sovente reintrodotti nel discorso manageriale come scoperte applicabili in poche facili mosse. Questo approccio banalizza ma non è da rigettare in toto, diffonde la conoscenza di concetti al di fuori della ricerca, tuttavia diventa problematica quando salta a piè pari le cautele metodologiche necessarie dell’idea originaria. Tento qui di restituire quelle cautele, senza rinunciare al valore pratico e concreto dell’intuizione di partenza.
- La metafora spaziale del linguaggio e i limiti del ricalco
Cosa significa abitare un linguaggio? Da una prospettiva fenomenologica, le parole non sono meri contenitori neutri. Come suggeriva Heidegger definendo il linguaggio casa dell’essere, e come nella psicologia umanistica di Carl Rogers, più clinica, ogni espressione verbale rivela il quadro di riferimento interno con cui la persona filtra l’esperienza, le sue lenti sul mondo, per adottare una metafora visiva.
Nei contesti lavorativi il collega che dice “non vedo prospettive” sta usando un registro visivo; il collaboratore che afferma “sento una forte pressione” adotta un registro tattile-corporeo; il professionista che osserva “questa proposta non mi suona bene” sceglie il registro uditivo. Sono modi diversi di abitare lo stesso territorio organizzativo, spesso inconsapevoli.
Il problema nasce quando questa differenza si traduce in egocentrismo comunicativo: camminare esclusivamente nel proprio luogo linguistico, senza alcuna attenzione a quello dell’interlocutore, genera incomprensione e distanza relazionale. E questa è un’osservazione scientificamente valida e utile.
Meno solida è la soluzione spesso proposta per risolverla: il semplice ricalco linguistico, ovvero adottare deliberatamente il vocabolario sensoriale dell’altro come semplicistica tecnica relazionale. Ripetere lo stesso linguaggio sensoriale di un interlocutore non garantisce di per sé empatia reale. Il rischio di suonare artificiosi è concreto, diventa una sorta di ecolalia mimetica verbale calcolata che l’interlocutore, consciamente o inconsciamente, potrebbe percepire come manipolazione più che ascolto.
La fiducia non si costruisce a tavolino imitando i predicati sensoriali altrui, richiede il supporto di una validazione autentica della sua esperienza emotiva. Va detto con chiarezza: l’efficacia del ricalco terminologico nel generare fiducia reale sul lavoro non è supportata da evidenze empiriche solide. È una tecnica che promette scorciatoie relazionali dove, probabilmente, non esistono.
Una precisazione è necessaria tra due operazioni che vengono spesso confuse:
La prima è l’ascolto attivo, ovvero prestare attenzione non solo al contenuto di ciò che l’altro dice, ma anche al registro percettivo con cui lo esprime, al fine di comprendere meglio la sua esperienza soggettiva. È un’operazione autentica, richiede tempo, curiosità e disponibilità reale verso l’interlocutore.
La seconda operazione è un mero ricalco tecnico: un’imitazione calcolata, spesso insegnata in corsi di vendita o di negoziazione, che utilizza la stessa consapevolezza percettiva, non al fine di comprendere l’altro, bensì per influenzarlo, non sente l’altro cerca la chiave per infilarsi sotto le sue difese.
La differenza non sta nella forma esteriore del comportamento, in entrambi i casi si osserva un interlocutore che utilizza un vocabolario simile a quello dell’altro, la differenza la fa l’intenzione che lo anima e, soprattutto, gli effetti a lungo termine sulla relazione. Una relazione costruita sulla tecnica si incrina non appena si percepisce, anche solo intuitivamente, l’artificiosità dietro al gesto; una relazione costruita sull’ascolto autentico, al contrario, si consolida proprio perché non ha bisogno di essere eseguita secondo protocollo.
- La fallacia dei sensi e il costruttivismo organizzativo
Dietro l’idea del linguaggio come luogo, descritto in forma sensoriale si nasconde però un’ulteriore lettura più profonda: la percezione a monte può essere fallace. Questa intuizione merita di essere sviluppata con rigore, perché ha conseguenze dirette sui conflitti che attraversano le organizzazioni.
I dati oggettivi di un’azienda, che siano KPI, ristrutturazioni, scadenze o numeri di bilancio, non arrivano mai in purezza alla mente di chi li osserva. Sono inevitabilmente filtrati da schemi cognitivi pregressi, proiezioni individuali, storie personali che colorano l’interpretazione dei fatti in modi anche opposti tra colleghi che guardano la medesima realtà.
Qui si insinua la trappola cognitiva ricorrente della reificazione. Un’impressione espressa attraverso una metafora come “questo clima è soffocante”, “l’atmosfera qui è tossica” , viene progressivamente trattata come una realtà oggettiva e incontestabile, diventa più vera del vero, anziché essere vista come ciò che è: una rappresentazione parziale, situata, fallibile.
Korzybski, semanticista, ci ha lasciato un’eredità preziosa con la sua frase “la mappa non è il territorio”. La descrizione sensoriale di un problema non è il problema stesso, ne è solo una rappresentazione parziale. Confondere i piani porta a discussioni interminabili sulle personali mappe convinti di litigare sul territorio reale.
Ecco perché diventa fondamentale nella psicologia del lavoro insegnare a coltivare la consapevolezza metacognitiva. Accompagnare a mettere in discussione le proprie categorizzazioni automatiche, a chiedersi non solo “cosa provo” ma anche “quale rappresentazione sto costruendo, e quanto corrisponde a fatti concretamente verificabili”.
Tale impostazione ritorna nel costruttivismo organizzativo, una corrente di pensiero che considera la realtà aziendale non come un dato oggettivo che i membri semplicemente registrano, ma come un risultato costantemente co-costruito attraverso l’interazione sociale. In quest’ottica, un conflitto tra reparti non nasce quasi mai da fatti incompatibili, si radica su narrazioni divergenti costruite a partire dagli stessi eventi. Un taglio di budget per un responsabile è “una scelta prudente in tempi difficili” ma può diventare per il team “segnale di disinteresse verso il nostro lavoro”; entrambe le narrazioni si appoggiano sugli stessi numeri, inseriti in cornici di senso opposte. Riconoscere queste dinamiche non significa relativizzare ogni cosa, i bilanci, le scadenze, i risultati restano dati verificabili, ma impone di evitare di trattare le interpretazioni soggettive come se fossero anch’esse fatti. Distinzione sottile ma decisiva per la gestione costruttiva dei conflitti interni.
- Dialogo intrapersonale, self-talk e de-costruzione dei “driver”
Un ulteriore snodo a cui si approda sulla scorta di questa riflessione riguarda la comunicazione con se stessi. Il cosiddetto self-talk , il dialogo interiore che accompagna ogni giornata lavorativa, ha un peso reale sulla gestione dello stress, sulle reazioni emotive e ricade sulla performance. Distorsioni cognitive ben documentate in psicologia clinica, come la catastrofizzazione (“se sbaglio questo report è la fine“) o l’iper-generalizzazione (“non riesco mai a gestire le scadenze”), si insinuano pervicacemente proprio attraverso il dialogo interno, spesso in assenza di consapevolezza.
Si arriva così al concetto di “driver“, termine diffuso nel linguaggio aziendale contemporaneo, che ha origine negli anni ’70 nell’Analisi Transazionale di Kahler, che individuò cinque driver comportamentali: Sii perfetto, Sii forte, Sforzati, Compiaci, Sbrigati, spinte inconsce apprese nell’infanzia che orientano automaticamente il comportamento adulto.
Anche qui è richiesta cautela critica: il gergo aziendale spesso trasforma concetti clinici sofisticati in etichette rigide, quasi un test di personalità da applicare ai colleghi (“tu sei un tipico Sii-perfetto”) anziché in spunti di autoconsapevolezza individuale.
La prospettiva umanistica ci offre un correttivo importante. L’obiettivo non è costruire sopra i propri driver, accettandoli passivamente come automatismi immutabili della propria personalità. Il movimento è, al contrario, verso la disidentificazione; Si lavora per riconoscerli come schemi appresi, non nell’accettarli come destino, recuperando margini di libertà e scelta, e prevenendo le forme di esaurimento che nascono proprio dall’aderenza rigida e inconsapevole a questi copioni interiori. Il burnout si nutre spesso anche di un driver mai messo in discussione.
Aggiungo ora un ulteriore livello di complessità: il self-talk e i driver non agiscono in modo isolato, si intrecciano costantemente con la geografia percettiva discussa nella prima parte. Una persona dominata dal driver “Sii perfetto”, ad esempio, tenderà a descrivere i propri errori professionali con un linguaggio catastrofico e spesso visivo: “non vedo via d’uscita da questo disastro”, che a sua volta rafforza il dialogo interno negativo, e così si avvia un girone che si autoalimenta. Intervenire su un solo livello, ignorando gli altri, produce risultati parziali e poco duraturi. Un percorso di consapevolezza efficace deve partire dalla pratica, per aiutare la persona a osservare simultaneamente, nell’azione, il registro sensoriale che utilizza, il copione automatico che lo genera, e il dialogo interno che lo mantiene vivo, e trovare la leva per intervenire sul sistema nel complesso più che su un singolo sintomo isolato.
- Implicazioni operative
Tradurre questa analisi in pratica organizzativa richiede un cambio di paradigma: dalla simulazione all’ascolto. Seducenti tecniche di persuasione o di ricalco formale andrebbero sostituite dalla creazione di contesti di sicurezza psicologica, come nella psychological safety teorizzata da Amy Edmondson , in cui le persone sono messe in condizione di esprimere dubbi, errori e percezioni senza timore di ritorsioni o giudizio.
Accanto a questo, la formazione metacognitiva rappresenta una leva concreta: percorsi in cui i lavoratori imparino a decostruire le metafore limitanti con cui descrivono il proprio ruolo (“sono bloccato”, “non ho spazio di manovra”) per riconoscerle come costruzioni linguistiche modificabili, non come sentenze definitive sulla realtà.
Un ruolo non secondario spetta anche alla divulgazione professionale: superare la superficialità delle promesse di soluzioni comunicative immediate come i “life hack” relazionali a favore di un maggiore rigore scientifico e metodologico nelle risorse umane sarebbe già, di per sé, un discreto passo avanti.
Su un piano più operativo potrebbe tradursi in decisioni concrete che a livello HR o di team leader si possono adottare da subito. Qualche esempio: privilegiare, nella selezione dei percorsi formativi aziendali, contenuti evidence based rispetto a modelli di moda che potrebbero essere privi di riscontri empirici; introdurre momenti strutturati di feedback in cui le persone possano esprimere in modo libero la propria lettura degli eventi organizzativi, offrendo la possibilità di discuterla come una tra le possibili narrazioni; e infine, formare i manager non solo a leggere tra le righe i collaboratori, ma accompagnando la relazione con domande aperte che permettano a ciascuno di esplicitare, con parole proprie, il senso che attribuisce alla propria esperienza lavorativa. Rendere più chiaro ciò che sembra chiaro. Sono interventi decisamente meno spettacolari di una tecnica wow imparata in un weekend, ma sorretti da basi teoriche più solide.
Wittgenstein ci dice “I limiti del mio linguaggio significano i limiti del mio mondo.” e il linguaggio, nei contesti di lavoro, non è mai solo uno strumento: è una autentica dimensione esistenziale e spaziale, il luogo che ciascuno abita a modo proprio. Comprendere questo non richiede l’applicazione meccanica di tecniche o etichette, ma qualcosa di più essenziale: ascolto attivo e profondo dell’altro e spirito critico costante verso le proprie categorie mentali. Nell’equilibrio tra onestà intellettuale e cura relazionale si gioca la reale possibilità di comprendersi, dentro e fuori l’ufficio, dentro e fuori di sé.
